魏彦彦  中国老龄科学研究中心《老龄科学研究》编辑部主任

纪  钦  中国老龄科学研究中心编辑

贺拥军  中国老龄科学研究中心编辑

   一、背景

   近年来，我国大力发展老龄事业和老龄产业，不断强化对老年人的兜底保障。基本养老金连年上涨，个人养老金、商业养老金等制度落地实施；养老机构的数量及硬件水平都有较大的提升。养老“硬条件”日益完善,软件建设的不足却日益彰显。

   积极应对人口老龄化，推进养老服务高质量发展，仍有短板亟待补齐。比如，养老服务人才供需矛盾的凸显。与养老需求相比，养老服务人才供给还存在总量不足、整体素质不高、职业化水平较低等问题。养老服务从业人员难以满足社会养老服务的需求，已经严重制约了整个养老服务行业的发展。

在政策的推动下,机构养老作为养老保障体系的组成部分，是解决特殊困难群体养老的有效方式。养老机构服务人员的专业水平直接决定了服务质量，如何打造梯次分明且结构合理的养老服务人才队伍成为目前研究老龄问题的重要方向之一。

   二、养老机构人才队伍建设存在的问题

   （一）从业意愿低，养老服务人员缺口较大

   随着老龄化程度日益加深，养老机构的人才需求逐年递增。现有养老护理服务人才储备已经无法满足日益增长的多样化养老需求，体现了人才领域的“未备先老”。

   入住养老机构的老年人具有较高的失能率、患病率，一线人员需要长期处在注意力高度集中的环境中，这对机构员工的数量、素质与能力都有更高的要求。老年人属于高风险人群，在遇到老人摔倒、急性病发作等意外情况时养老机构遇到的来自家属、社会层面的不理解更多，机构员工承担的非议多，心理压力更大，无法释放负面情绪，职业倦怠感加强，最终使得养老机构员工“招不进、留不住”。

当前养老机构员工工资低，工作满意度低、社会认可度低，工作时间长、责任重、压力大，缺乏晋升机制，导致从业积极性不高。

   （二）护理团队人员结构不合理，流动性大

   人员结构是衡量人员状况的重要指标，从养老机构现有的护理人员年龄结构来看，年龄偏大的问题尤为突出。随着原有的“40-50”护理员年龄增长，当前很多养老机构护理员的平均年龄转变为“45-55”，甚至有少数护理人员为退休后返聘。护理员队伍中仅有极少的年轻人，主要是合作院校的实习生和轮岗以了解一线业务的养老机构储备管理人才。总体来说，护理员的年龄梯队存在严重断档。

   从护理员的学历结构来看，整体偏低的文化程度制约了队伍的建设。多数护理员学历为初中及以下，学习能力偏低使得专业设备难上手，培训效果不明显，难以保障护理服务的质量与效果。

   同时，还有流动频繁的问题。在正常运营的机构中，管理人员状态相对稳定，社工流动速度稍快，护理员流动则非常频繁。频繁流动导致机构原有队伍不稳，服务质量下降，用人成本增加，机构运营方对人员培训积极性下降。

   （三）人才支持政策存在需求错位

   一是养老服务从业人员职业技能培训方式需要优化。政府是养老服务技能培训的主要组织者，但是政府组织的培训中往往存在集中培训时间和日常工作冲突、培训课程理论化程度高、参加培训人员学不进去等问题，培训内容也主要围绕规章制度及服务技能方面，适应机构实际工作需求的个性化授课内容不多，也鲜少涉及对从业人员心态培养和心理调节方面的实操培训，难以适应实际工作情况，导致参训意愿低，养老机构人才队伍的专业知识结构优化难以实现。

   二是多数地方的养老服务从业补贴只针对护理员，对其他从业者激励效果不足。养老机构不仅缺乏护理人员，也缺乏老年人服务管理、生活照料、医疗保健等方面的人才。因此，从提供和老年人多层次需求相匹配的多方面人才队伍来说，需要为全体一线人员提供支持性补贴政策。

   三、养老机构人才队伍建设问题的原因分析

   政府层面

   首先，立法保障不足。养老机构从业人员由于工种的质特殊又缺乏专项法律界定与保障，会遇到不公平待遇。一是作为劳动者的权益有时会受到侵害，如工资待遇差距。二是服务过程中潜在风险大，发生纠纷时很难用法律维权。

   其次，缺少顶层制度设计。《“十三五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划的通知》和《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》更多是针对某个方面提出目标，仍未形成发展养老护理服务人才综合培育培养的制度框架。

   此外，还有财政补贴制度不完善。从源头看，对相关院校扶持力度不足，专业吸引力不足，招生形势不乐观。此外，从业人员补贴范围比较有限，不利于机构的人才队伍建设。

   社会层面

   首先是职业声望较低，养老服务业被认为辛苦且没有尊严，从业者对自己的工作有羞耻感，年轻人主动入行少且呆不久。因此，养老行业从业人员年龄偏大，离职率高，人才流失严重。

   其次的准入门槛较低，行业标准不健全。养老机构需要的人才类别多，专业资质和能力素质要求高。但实际囿于人力资源的匮乏，准入门槛较低，专业化程度低，服务质量提升困难。

   此外，还缺乏完善的人才激励体系。养老机构员工的福利待遇和职业晋升没保障，从业积极性不高。

   养老机构人才队伍建设的优化路径

   加强顶层设计，健全人才队伍建设体系

   首先是要健全法规政策。从法律层面规定养老服务人才应享有的权利与义务，体现出经济保障及其社会认可等内容，确保人才培养朝规范化、有序化、职业化方向发展。

   其次是要完善人才规划顶层设计。要培养符合中国国情的养老服务人才队伍，相关部门应在深入调研的基础上制定符合行业特性、具备前瞻性和战略性的人才培养规划。

   最后是加大财政扶持力度。政府通过财政补贴、税费减免、提供场所、购买服务等形式对养老机构进行扶持。尤其在专业养老机构人才队伍建设上，要把资金支持落实在“人”上，补贴跟人走，拨付专项资金用于养老机构引进人才，提高行业的吸引力。

   加强社会支持，形成良好舆论氛围

   媒体应加强对养老服务工作的积极宣传，挖掘养老服务人才的典型事例，增强该行业在社会中的存在感和认可度，逐渐改变社会对相关就业人员的态度，提升从业人员的社会地位。在评选“感动中国”、“道德模范”、“劳动模范”等表彰荣誉时，可以优选养老服务人才的先进典型参评，进而改善社会评价，强化职业荣誉感。

   优化人才培养，提升人才队伍质量

   一是加快发展养老服务人才的学历教育。把高等院校作为培养人才的重要基地，明确专业老年服务人才培养目标，按照标准方案进行培养。

   二是加强校企合作，提高人才实用性。相关专业教学要充分了解养老机构的实际需求，注重工作岗位的真实情境和发展形势，既通过实训提高学生实际工作能力，也要通过人文关怀培养学生对养老护理行业的认同感。

   三是完善人才培训体系。要把普及知识与提升技能相结合，进行分层培养，对护理员侧重于动手实践能力，对社工等专业性更强的人员则侧重于专业性培训。通过整合资源建立完善的人才培训体系，搭建通畅的发展平台，使从业人员在学历提升与职称晋升等方面有足够的上升空间和光明的职业发展路径。

   完善行业指导，促进养老服务职业化

   养老服务行业要不断规范行业标准，完善行业指导，建立相应的服务标准，提高服务水平。建立并完善行业标准体系，逐步优化养老服务人员队伍结构，加强职业化建设。进而实现养老服务人才全员持证上岗，定期进行资格审查。

   职业化发展既包括纵向的上升通道，也包括横向的岗位迁移。要通过完善的职业教育和技能培训，提高从业人员的专业技能性，为从业人员的正常迁移奠定基础。

   结语

   加强社会化养老服务体系建设是积极应对人口老龄化的重要举措，不可忽视的问题就是与之相配套的养老机构人才队伍建设的不足。未来，仍要进一步探索老龄社会下养老机构人才队伍建设的优化路径，从顶层设计、社会支持、教育培训、行业指导等各方面共同加强养老机构人才队伍建设。

信息来源：中国社会工作